Colloqui di lavoro o prove sul campo?

Colloqui di lavoro o prove sul campo?

Un mix

E’ di qualche giorno fa il post di Seth Godin sulla fine (auspicata) dei colloqui di lavoro modello conversazione uno a uno o uno a molti, seduti ad un tavolo. In sostanza Seth dice di provare sul campo le capacità degli aspiranti, non farsi semplicemente raccontare chi sono e quello che sanno fare. Non provare, quindi, la bravura nel sostenere colloqui bensì la bravura nello scrivere, ottimizzare per i motori, lavorare in gruppo, rispondere al telefono, ecc. E valutare non solo i risultati ma il processo (‘Not just the outcomes, but the process.’). Non solo il cosa, ma il come.
Difficile non essere d’accordo, ma direi che un modello integrato – colloquio e prova sul campo – sia un giusto ed efficace compromesso.

Anche se ricordo un’occasione in cui ho saltato in toto il colloquio e la prova sul campo mi è valsa un bel lavoretto. Ero ai primi anni dell’università e volevo togliermi il peso di chiedere a mio padre la ‘paghetta’ mensile. Stavo passeggiando per Venezia e ho visto i lavori in corso per l’apertura di una libreria (erano le prime Librerie Demetra, ora Giunti al Punto). Sarà stata la freschezza della gioventù 🙂 o l’esca di un lavoro perfetto per continuare a studiare, ma invece del classico ‘Posso lasciare un curriculum’, sono passata direttamente al ‘Posso aiutarvi’ e ha funzionato. A fine giornata il lavoro era mio e, con soddisfazione di entrambe le parti, ci siamo ‘aiutati’ per quasi un anno.

Certo, trasporre questo approccio kombat in contesti più formali e per ottenere ruoli di responsabilità non è altrettanto facile. Allo stesso modo non è semplice organizzare una prova completa e valida quando si è alla ricerca di professionisti formati con capacità e competenze varie. Ma sottoscrivo il Seth-pensiero e ci aggiorniamo sugli esiti!

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7 commenti

  • marco

    >Avrei preferito anche io la prova pratica durante i diversi colloqui sostenuti, ma il problema vero è: in che modo organizzarla ?
    ed ancora: siamo sicuri che l'esaminatore sia in grado di valutarti attentamente.
    Infatti , quello che hai scritto è vero, come fai a sondare le effettive capacità di lavorare in gruppo, di imparare o come la chiama godin, di saper creare una mucca viola in 30 minuti di colloquio ?

    comunque la cosa più fastidiosa non è la mancanza di una prova pratica o la scarsa capacità di un esaminatore durante un colloquio. Ciò che più mi infastidisce sono le risposte automatiche tipo queste " Gentilissimo,
    La ringraziamo vivamente per l'interesse manifestato verso la nostra azienda, inviandoci copia del Suo Curriculum Vitae et Studiorum. Attualmente il profilo al quale Lei potrebbe ambire risulta comunque ...". Meglio sarebbe " guarda non abbiamo tempo di leggere il tuo curriculum ritenta sarai più fortunato"

    ciao Marco
    ps. scusa per il post lunghissimo !

  • Miriam

    >E' relativamente semplice preparare un test - anche a distanza - quando si devono valutare competenze tecniche. Per esempio, se stiamo cercando un SEO specialist, si prepara una prova del tipo 'Dati questi obiettivi, come ottimizzeresti questo sito'.
    Ma se ci sono da sondare capacità di lavorare in gruppo, di imparare rapidamente e di innovare un servizio?

    PS1: in bocca al lupo a Gaia per le novità
    PS2: mandi ai furlans!

  • Gaia

    >In realtà in Italia esiste il "periodo di prova" il problema è che inserire una persona anche se "per prova" richiede un investimento di risorse e infrastrutture e quindi non può essere utilizzato per fare selezione, ma solo per eventualmente correggere una selezione sbagliata.
    Altra cosa è utilizzare una piccola prova oltre al colloquio, molto interessante, ci abbiamo pensato molte volte anche noi, ma poi per pigrizia o altre priorità non siamo mai realmente riusciti a implementarlo.

  • Nrmn

    >Non so da voi in Italia ma qui negli Stati Uniti esistono i "Temp to Hire" si inizia come Temps ( con una agenzia Temporanea ) e poi dopo un paio di mesi il datore di lavoro decide se assumerti o no'.
    Il sistema rende meno costoso il processo di assunzione, e favorisce il candidato ( dando una opportunita' di dimostrare le proprie capacita' ivece che 30 minuti di conversazione )

    mandi, Nrmn

    p.s. Grazie a Dree pe segnalazion ! :-)

  • dree

    >orpo une atre furlane in rêt. Ti linki a colp, fra l'altri l'argoment dal blog al è interessant

  • fradefra

    >Ok per la prova su campo, ma solo dopo il colloquio.
    Il tempo è troppo prezioso per tutti, compresi i selezionandi, per permettersi di sprecarlo.
    Il colloquio, secondo me, non dovrebbe servire a decidere se assumere o no, infatti, ma a stabilire se val la pena di fare il periodo sul campo o no.
    Inutile avviare una prova sul campo, se non c'è convergenza di interessi, di necessità, ecc. ecc.

    Ho fatto selezione di personale per molti anni e tutte le volte mi trovavo con lo stesso problema. Alla direzione chiedevo di disegnare un profilo preciso di cosa cercavano, loro restavano larghi per facilitare la ricerca, poi si avviavano periodi di prova, per scoprire alla fine che, al di là della capacità della persona esaminata, non c'era convergenza di obiettivi. Potrei passare le ore a raccontarvi le barzellette viste (ripeto, viste, non sentite per bocca di altri) su questo tema.

  • Simone Carletti

    >Ritengo la formula colloquio e prova sul campo un modello estremamente efficace, soprattutto in certi campi.

    Ho sperimentato questo metodo nell'ambito SEO (non SEM) e ritengo che sia se non un passo obbligato, necessario.

    Altrettanto importante è ricordare che si tratta di un colloquio.
    La bravura di colui (o coloro) che conducono il colloquio è quindi quella di preparare una prova rapida, mirata ma efficace.